Drive (다니엘 핑크 저)

미래학자 다니엘 핑크의 <Drive>는 우리의 삶과 떼려야 뗄 수 없는 '동기 부여'와 '보상'에 대한 통념과 과거를 분석하여 문제점을 지적하고 현재와 미래에 필요한(할) 동기부여, 보상에 대한 흥미로운 대안을 제시한다.

좋아하는 작가, 앨빈 토플러에 비견되는 유명 미래학자 다니엘 핑크의 대표작. TED에서 동일 주제로 발표도 했던 인기 주제 동기부여! (참고 포스트 : 동기부여, 놀라운 과학 (Daniel Pink))

<Drive>에서는 기업이나 학교에서 옳다고 믿는(과거부터 그랬기에) 동기부여 방법이 많은 경우에 오히려 동기를 저해하고 있다고 주장한다. 더불어 창의적 업무가 중심이 되는 현재, 미래의 업무에 적합하지 않은 "Drive" 방법들이 바뀌어야 함을 많은 연구와 사례들을 통해 증명하고자 한다.

쉽게 이야기해서,

일 잘한다고 돈을 더 주거나

시간당으로 돈을 계산해서 준다거나

목표를 설정하고 달성 시에 보상을 해주거나 하는 방식 등이 최선이 아니고 앞으로 시대에 맞지 않다는 것이다.

대한민국에서 직장인으로 살고 있는 나의 과거와 현재에 대입시켜보면,

어떤 대학교를 들어가야겠다는 목표로 공부를 하는 것

어떤 회사에 들어가야겠다는 목표로 학과 수업, 학점을 위해 공부하는 것

매년 회사 인사평가를 잘 받기 위해서 일하는 것은 개인 입장에서 봤을 때도 최고의 동기가 우러나오지 않기에 크게 봤을 때는 조직과 국가적으로 손실이라는 것과 같다.

<Drive>에서는 중심에 내재동기/외적동기, 당근과 채찍의 문제점, 자기 결정성 이론을 두고 여러 실험과 사례들을 통해서 진정한 "Drive"의 방법을 제시한다.

내재동기는 자발적인 즐거움과 보람으로 어떤 일에 동기가 생기는 것이고, 외적동기는 외부의 환경, 힘에 의해 동기가 강제로 생기는 것을 말한다.
당근과 채찍은 상황에 대해 If-Then의 사전 제약과 가정을 정해놓고 보상하는 대표적인 예이다.
자기 결정성 이론은 인간의 보편적인 욕구에서 시작된다. 이 이론에 따르면 인간에게는 타고난 심리학적 요구가 세 가지 있다. 바로 유능성(나는 무엇이든 열심히 하면 잘 할 수 있다, 나는 능력이 있는 사람이다), 자율성(스스로 내 삶의 중요한 결정은 내가 내린다, 내 삶의 주인은 나다), 관계성(나는 내 주변의 사람들과 좋은 관계를 맺고 있다. 나는 사랑 받고 있으며 외롭지 않다)이다. 이러한 세 가지 요소가 충족되면 우리는 동기를 얻고 생산적이 되며 행복해지지만, 충족되지 못 할 경우에는 인간의 동기와 생산성은 물론 행복감마저 줄어든다.

사례

내재동기의 중요성

오픈소스 프로젝트에 참여하게 된 이유들. "즐거움에 기초하는 내재 동기, 즉 프로젝트에서 일할 때 얼마나 창의력을 느낄 수 있는지가 가장 폭넓고 강력한 동기가 되었다.", "주어진 소프트웨어의 문제점을 정복하는 재미와 프로그래머 사회에 선물을 주고 싶었다."

"128회에 걸친 실험에서 보고 된 보상의 효과를 세밀하게 고려 한 후에 우리는 눈에 보이는 보상이 내재동기에 부정적인 영향을 미친다는 결론을 내리게 되었다. 가족, 학교, 사업, 운동 팀 등 어떤 단체라도 단 기간의 결과를 강조하고 사람들의 행동을 통제하기로 선택 할 경우 장기적으로 상당한 해를 가져올 수 있다." 자습서를 한 장 풀 때마다 돈을 받는다는 약속 하에 수학을 공부하는 아이는 단기적으로는 분명히 훨씬 성실해지겠지만 장기적으로는 수학에 흥미 자체를 잃을 것이다.

"다른 사람을 위해 작업 할 때면 항상 그런 것은 아니지만 많은 경우에 작업이 즐거움보다는 '일'에 가까워진다. 반면 나 자신을 위해 작업 할 때는 창조한다는 순전한 즐거움을 느끼면서 밤을 새는지도 모르고 일하기도 한다. 의뢰 받은 작업의 경우는 스스로를 억제하고 고객의 요구를 따르기 위해 정신을 바짝 차려야 한다." (대표적으로 화가들의 작업의 경우를 예로 들었다.)

If-Then 당근과 채찍의 문제점

"목표 설정이 건설적인 노력에 동기를 부여하는 것은 물론이고, 또한 비윤리적인 행동을 유발 할 수 있다는 실질적인 증거가 있다." (실적조작, 직원들간 수단/방법 가리지 않는 경주, 안전검사 건너뛰어 품질문제 발생 등 각종 추문과 부정행위가 생기게 되는 가장 큰 원인) 기업의 간부들은 직원들에게 성과급 보너스를 주지 않기 위해 회사의 4분기 수익을 조작한다. 고등학교의 진학 담당관은 대학입학률을 높이기 위해 학생들의 성적표를 허위로 작성 한다. 운동선수들은 득점을 더 많이 올리고 높은 성과급을 타기 위해 자기 몸에 직접 스테로이드제를 투여한다.

사람들은 외적 보상이 두드러지는 환경에서는 보상을 유발하는 지점까지만 노력하고 그 이상은 애쓰지 않는다. 그래서 책을 세 권 읽으면 상을 준다고 제시하면 많은 학생들이 네 번째 책을 읽지 않을 것이며, 평생 독서의 길에 들어서지도 않을 가능성이 크다.

경영진이 내세우는 '유연시간'은 '사기게임'이다. 유연성이라고 해 봤자 울타리를 넓히고 가끔 문을 열어주는 것에 불과하며, 이 역시 양의 가죽을 쓴 통제이다. 이런 개념 자체가 시대의 본질과 인간 조건의 본성에 역행하는 전제를 반영한다. 간단히 말해서 감독과 통제기반의 경영은 해결책이 되지 못하며 경영 자체가 문제인 것이다.

단순히 목적을 갖고 있다는것 만으로는 만족감을 얻을 수 없고 제대로 된 목적을 가져야만 만족 할 수있다는 이 생각을 이해하지 못하면 제 아무리 똑똑한 사람이라도 자기 파멸의 길에 들어설 수 있다. 수익 목표를 추구하고 그 목표에 도달 한 후에도 자신의 삶이 나아졌다는 기분이 들지 않을 때 사람들은 자신의 목표를 더 크고 넓게 수정하기도한다. 다시 말해서 더 많은 돈을 추구하거나 정당한 수준 이상을 원하는 것이다. 그 결과 사람들은 행복의 길이라 생각하면서 더 깊은 불행의 길로 곤두박칠친다. 높은 목표를 달성한 사람들이 불안과 우울감을 느끼는 것은 그들이 좋은 관계를 갖지 못하기 때문이다. 그들은 돈을 벌고 자신의 이익에만 집중하느라 사랑과 관심, 배려, 공감 등 진정으로 중요 한 것들을 수용 할 여유가 거의 없다.

변호사들이 스스로를 비참하다고 느낀다고?

변호사들은 왜 늘 그렇게 스스로를 비참하고 불행하다고 여기는지 궁금하지 않은가? 사회 과학자 몇 명이 바로 이 문제에 대해 연구하고 나서 세 가지 이유를 제시했다. 첫 번째는 비관주의다. 비관적인 태도는 낮은 수준의 '주관적 행복'을 초래하는 주범이다. 비관주의는 대부분의 직장에 폐해를 가져오지만, 마틴 셀리그먼의 지적대로 "눈부신 예외가 하나 있다. 법조계에서는 비관주의자들이 더 잘 한다." 다시 말해서 스스로를 덜 행복한 인간으로 만드는 태도를 가진 사람은 변호사로서 더욱 유능해질 수 있다." 두 번째로, 우리가 하는 대부분의 업무는 긍정의 총합이다. 만약 상대방이 원하고 즐기는 물건을 내가 판매한다면 나와 상대방 모두에게 좋은 것이다. 반면 법은(늘 그런 것은 아니지만) 종종 제로섬 게임이다. 한 사람이 이기면 다른 누군가는 반드시 져야 한다. 세 번째는 가장 핵심적인 이유이다. 변호사들은 많은 요구를 받는데 비해 그들의 '결정범위'는 비교적 적은 편이다. '결정범위'란 행동과학에서 한 사람이 가질 수 있는 선택권과 인지된 선택권을 설명 할 때 사용되는 용어로서 자율성을 묘사하는데도 사용된다. 다시 말해서 변호사들은 자율성이 많지 않기 때문에 그렇게 음울하고 뚱한 것이다.

보상의 선

내부의 공정성과 외부의 공정성을 확인하기
내부의 공정성이란 동료와 동일 액수로 보상하는 것을, 외부의 공정성이란 유사한 조직에서 유사한 일을 하는 사람들과 비슷한 수준으로 보상하는 것을 의미한다.
평균 이상으로 지불하기
일단 기준성을 내부와 외부의 공정성이 모두 입증 된 후에는 시장의 수요 보다 약간 더 많이 돈을 제공하면 뛰어난 인재를 끌어들이고 이직률을 줄이며 생산성과 사기를 북돋는다.
광범위하고 적절하며 장난치기 힘든 측정표 만들기
단 기간의 지표, 단순지표를 배제한 조화를 이루는 광범위하고 조작이 힘든 지표를 기반으로 한 측정표로 평가, 보상을 해야 한다.

특히 우리나라에 필요한 새로운 형태의 동기부여 (연세대 김주환 교수 평)

대한민국은 거대한 외적 보상주의라는 이데올로기에 의해 개인의 능력 발휘와 개발이 억압되는 사회다. '대학입시실패'라는 어마어마한 처벌을 회피하기 위해 내재동기없이 공부하는 아이들, 좋은 직장(외적보상)에 취직하기 위해 공부하다 보면 공부 자체가 재미있어서 공부하는 내재동기를 경험해 볼 기회조차 가져보기 힘들다. 회사 경영진 역시 상여금이나 승진 등 외적보상만이 이들을 움직일 수 있다고 착각한다. CEO들의 가장 큰 착각은 직원들이 '월급' 때문에 일한다고 생각하는 것이다. CEO들 스스로는 젊은 시절 회사 신입사원이었을 때, 자신들을 움직인 가장 큰 동력은 '월급'이라고 말한 사람은 없었음에도 불구하고 말이다.

우리사회에 널리 퍼져 있는 또 다른 고정관념은 바로 일이나 공부는 곧 고통스러운 것이라는 생각이다. "놀지 말고 공부해라"라는 말 한 마디에 바로 이 고진감래의 이데올로기가 담겨있다. 공부든 일이든 모두 고통스런 과정이니, 그저 꾹 참아내야 할 대상이라는 것이 고진감래 이데올로기다. 이에 따르면 일이 가져다 주는 보상(진학, 취업, 승진, 높은 연봉 등)만이 의미 있고 즐거운 일이며, 그 과정자체는 즐길 수 없는 고통 그 자체다.

정리

<Drive>를 읽는 중에 '나는 과연 언제 동기부여가 가장 잘 됐었나?', '어떤 환경에서 좋은 성과를 냈는가?'를 되뇌이게 됐다.

그 때를 돌아보면, 눈 앞에 결과를 얻을 수 있는 상황은 거의 없었고 불확실성이 높아 스트레스는 있었지만 자발적으로 시작했기에 즐길 수 있었던 경우였다. 더불어 내가 해낸 성과에 비해 후한 칭찬을 해주는 스승, 멘토와 함께였던 기억이다. 많이 느끼고 배우고 생각할 수 있는 기회도 내 속에서 생긴 동기를 통해 일할 때 많아짐은 짧은 경험을 통해서도 확실히 알 수 있다.

그런데, 자율성과 유연성이 점차 떨어지는 조직의 울타리안에 들어오게 되면서 내재 동기, 스스로 우러나오는 노력들이나 시도가 해가갈수록 줄어들고 있음을 인정한다. 시스템을 탓하기 전에 내 자세를 탓해야겠지... 내가 좋아하는 일인지, 내가 원하는 위치인지에 대한 끝없는 고민도 함께...(우리가 소위 말하는 '내가 좋아하는 일'은 내재동기에 근거해서 자발적 참여와 노력이 생기는 일로 볼 수 있는데 더불어 그 결과가 내 몸과 습관에 남아 있다면 그 일은 진정 '내가 좋아하는 일'로 판단해도 좋다. 시간이 지나고 몸이 기억하지 못했다면 그저 필요에 의해서 당시에 좋았다고 생각만 했었던 것일수 있다)

아래 두 문장을 보면서, 나는 경제적/사회적으로 안정된 삶이라는 외적 보상을 위해서 내 마음속의 내재적인 관심은 무시하고 살고 있는 것은 아닌지와 10년전 가졌던 꿈과 도전은 잊고 지내는건 아닌지 <Drive>를 통해 돌아본다...

돈이 어떤 행위에 대한 외적 보상으로 사용될 경우 사람들은 그 행위에 대한 내재적인 관심을 잃는다.

인간에게는 새로운 것과 도전이 될 만한 것을 추구하고, 자신의 능력을 확장하고 수행하며, 탐구하고 배우려는 타고난 성향이 있다.

학생들도, 직장인들도, 기업가들도 개인과 조직 모두에게 고민의 시간을 제공할 적나라하게 유익한 책. <Drive> 추천합니다. 책이 어렵다면 다니엘 핑크의 TED 동영상이라도 보길 추천!

Fine. xthy.

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